Các loại hợp đồng lao động và tình huống

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
• Nếu người sử dụng lao động và người lao động không thỏa thuận về thời hạn cụ thể thì  hợp đồng lao động  được coi là giao kết không xác định thời hạn.
• Hợp đồng lao động có thời hạn cố định
• Người sử dụng lao động có thể ký ba hợp đồng lao động có thời hạn cố định liên tiếp và sẽ tự động hết hạn sau khi hết thời hạn. Tuy nhiên, hợp đồng lao động có thời hạn sẽ được chuyển đổi thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu tổng thời gian làm việc trên 24 tháng; hoặc hợp đồng lao động thứ tư được ký kết sau ba hợp đồng lao động có thời hạn liên tiếp. Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết liệu công việc có được tiếp tục hay không muộn nhất là một tháng trước ngày hết hạn hợp đồng lao động và nếu có thì theo những điều kiện nào. Nếu người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ thông báo này thì phải bồi thường cho người lao động.
• Thời gian thử việc
• Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về thời gian thử việc . Trong thời gian thử việc, một trong hai bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không phải bồi thường bằng cách đưa ra thông báo. Thời gian dùng thử phải được thỏa thuận bằng văn bản và phải trong một khoảng thời gian 'có hiệu lực'. Thời gian thử việc có hiệu lực đối với hợp đồng lao động có thời hạn trên sáu tháng và dưới hai năm là một tháng. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn hai năm hoặc không xác định thời hạn, thời gian thử việc có hiệu lực tối đa là hai tháng. Thời gian thử việc không được phép trong hợp đồng lao động từ sáu tháng trở xuống.

Thời gian nghỉ của nhân viên

• Nhân viên ốm đau
• Trong trường hợp nhân viên không thể làm việc do bị ốm, về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải tiếp tục trả ít nhất 70% mức lương kiếm được gần nhất trong 104 tuần đầu tiên (hai năm) mà nhân viên đó không thể làm việc. làm việc. Tuy nhiên,  mức lương ốm đau  không được vượt quá 70% mức an sinh xã hội tối đa, tương đương khoảng 4.400 € tổng mỗi tháng (2016). Ở Hà Lan, không có gì lạ khi đồng ý trả lương ốm đau lên tới 100% mức lương kiếm được gần đây nhất trong 52 tuần đầu tiên bị ốm và 70% trong số đó trong các tuần từ 53 đến 104.
• Ngày lễ
• Tất cả nhân viên đều được  nghỉ lễ . Số ngày nghỉ phép tối thiểu trong năm bằng 4 lần số giờ làm việc trong tuần. Đối với một tuần làm việc đủ 40 giờ thì sẽ có 160 giờ nghỉ phép. Đối với việc làm bán thời gian, số giờ nghỉ phép được tính tương ứng. Thông thường, nhân viên toàn thời gian ở Hà Lan được cấp tối đa 25 ngày nghỉ mỗi năm hoặc hơn nếu có thỏa thuận cá nhân với người sử dụng lao động. Việc nghỉ phép này không bao gồm các ngày nghỉ lễ được cấp thêm. Nhân viên cũng được hưởng  trợ cấp nghỉ lễ , được trả mỗi năm một lần vào khoảng tháng 5 hoặc tháng 6 tùy theo người sử dụng lao động và phải bằng ít nhất 8% tổng lương của nhân viên của năm trước.

Các phương thức chấm dứt hợp đồng

• Chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
• Theo luật pháp Hà Lan, người lao động có thể đưa ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của mình sau khi tuân thủ thời hạn thông báo. Thời hạn thông báo tiêu chuẩn là một tháng, trừ khi có thỏa thuận về thời hạn thông báo khác trong hợp đồng lao động. Thời gian báo trước tối đa cho người lao động là 6 tháng. Tuy nhiên, nếu bạn đã đồng ý về một hợp đồng có thời hạn cố định, ví dụ như một năm, thì về nguyên tắc không thể thông báo trước ngày hết hạn hợp đồng, trừ khi hợp đồng quy định rõ ràng quyền thông báo trước thời hạn. Nếu bạn cần phải linh hoạt và có thể chuyển ra nước ngoài trong thời gian ngắn, bạn nên cân nhắc điều này khi ký hợp đồng lao động.
• Chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• Theo luật Hà Lan, về nguyên tắc, người sử dụng lao động không thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trước ngày chấm dứt hợp đồng mà không có 'sự chấp thuận trước'. Điều tương tự cũng áp dụng cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn (vĩnh viễn). Sự chấp thuận trước có thể được nhân viên đưa ra bằng một thỏa thuận giải quyết liên quan đến việc chấm dứt.

Sau khi ký thỏa thuận giải quyết, người lao động có quyền rút lại sự đồng ý trong vòng 2 (hoặc 3) tuần mà không cần nêu lý do. Để nhận được trợ cấp thất nghiệp, người lao động phải thất nghiệp 'không tự nguyện', có nghĩa là thỏa thuận chấm dứt phải nêu rõ rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động là do người sử dụng lao động chủ động và không có lý do sa thải tóm tắt (ngay lập tức).

Nếu không thể giải quyết được, người sử dụng lao động cần có sự chấp thuận trước của tòa án hoặc Cơ quan Bảo hiểm Việc làm của chính phủ ' UWV ' để chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt sẽ chỉ được chấp thuận nếu có căn cứ hợp lệ để chấm dứt.

Các căn cứ hợp lệ bao gồm: chứng minh được năng lực kém hoặc quan hệ lao động bị gián đoạn. Luật pháp Hà Lan đưa ra các ví dụ về 'lý do khẩn cấp', chẳng hạn như trộm cắp hoặc lừa đảo, trong đó việc chấm dứt hợp đồng có thể diễn ra ngay lập tức mà không cần bồi thường. Nhân viên phải có cơ hội phản ứng và những lời giải thích của nhân viên phải được tính đến. Các tòa án có xu hướng rất miễn cưỡng chấp nhận việc bác bỏ đơn giản.

Bạn có thể được hưởng bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động ("nghỉ việc") trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của bạn. Số tiền bồi thường tùy thuộc vào hoàn cảnh của vụ việc. Nguyên tắc cơ bản là người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc bằng 1/3 mức lương tháng cho mỗi năm làm việc.

Sau khi chấm dứt hợp đồng, bạn có thể đủ điều kiện nhận trợ cấp thất nghiệp của Hà Lan . Trong một số trường hợp, bạn thậm chí có thể được hưởng những lợi ích này nếu bạn chuyển đến một quốc gia EU khác để tìm việc làm mới. Thông tin thêm về trợ cấp thất nghiệp có sẵn trên trang web của UWV . Tìm thông tin về tình trạng dư thừa ở Hà Lan tại đây.

Điều khoản không cạnh tranh

Theo luật pháp Hà Lan, người sử dụng lao động được phép bảo vệ lợi ích kinh doanh của mình bằng cách đồng ý với điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Điều khoản này ảnh hưởng đến vị thế của người lao động trên thị trường lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Điều khoản như vậy có thể quy định rằng người lao động không được phép làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động và/hoặc làm việc cho khách hàng của người sử dụng lao động sau khi chấm dứt hợp đồng. Phạm vi của các điều khoản như vậy không nhất thiết chỉ giới hạn ở Hà Lan mà còn có thể bao trùm toàn bộ Châu Âu. Thông thường, những ràng buộc này kéo dài khoảng 6-24 tháng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động 'có thời hạn' không có hiệu lực trừ khi người sử dụng lao động có 'lợi ích kinh doanh hợp pháp' để bảo vệ và đã quy định những lợi ích này bằng văn bản trong hợp đồng lao động. Bạn nên kiểm tra xem hợp đồng lao động của mình có điều khoản không cạnh tranh hay không trước khi ký.

Nghỉ phép của cha mẹ

Việc nghỉ phép của cha mẹ giúp nhân viên có thể tạm thời làm việc ít hơn để chăm sóc con cái của họ. Cả cha lẫn mẹ đều được quyền nghỉ phép nuôi con cho con đến 8 tuổi. Tuy nhiên, để đủ điều kiện, bạn phải làm việc ít nhất một năm. Xin lưu ý rằng thời gian nghỉ phép của cha mẹ khác với thời gian nghỉ thai sản, nghỉ thai sản và nghỉ phép dành cho bạn đời nhưng có thể được kết hợp. Đọc ở đây để biết thêm thông tin về luật nghỉ phép của cha mẹ và việc làm dành cho đối tác của người nước ngoài .

Cha mẹ có thể nghỉ tổng cộng tối đa 26 tuần, trong đó 9 tuần được trả lương kể từ ngày 2 tháng 8 năm 2022 và phải được sử dụng trong năm đầu đời của trẻ. Cha mẹ sẽ nhận được khoản bồi hoàn từ UWV trong 9 tuần này dưới dạng 70% tiền lương hàng ngày của nhân viên. 17 tuần còn lại là thời gian nghỉ phép không lương và có thể được sử dụng bất cứ khi nào cha mẹ muốn, cho đến ngày sinh nhật thứ tám của trẻ. Các quy tắc và thỏa thuận bổ sung có thể được đưa vào thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể quyết định bổ sung mức lương lên tới 100%.

Chế độ nghỉ phép của cha mẹ cho phép linh hoạt làm việc bán thời gian, chẳng hạn như nửa tuần làm việc trong một năm. Thời gian nghỉ phép cũng có thể được chia thành nhiều khoảng thời gian (tối đa là sáu), mỗi khoảng thời gian kéo dài ít nhất một tháng. Cần phải có sự cho phép của người sử dụng lao động để dàn trải hoặc chia nhỏ thời gian nghỉ phép của cha mẹ.

Đơn xin nghỉ phép nuôi con phải được nộp cho người sử dụng lao động của bạn bằng văn bản ít nhất hai tháng trước ngày bắt đầu dự định. Trong đơn phải đề cập đến thời gian nghỉ phép, số giờ nghỉ phép mỗi tuần và sự phân bố số giờ nghỉ phép trong tuần. Việc nghỉ phép của cha mẹ như vậy chỉ có thể bị từ chối trong những trường hợp đặc biệt liên quan đến sự gián đoạn nghiêm trọng trong hoạt động kinh doanh.

Lời khuyên dành cho người quốc tế làm việc tại Hà Lan

• Hãy lưu ý rằng người sử dụng lao động của bạn phải tôn trọng luật pháp Hà Lan và quốc tế mặc dù hợp đồng của bạn có thể quy định khác
• Không ký hợp đồng lao động trước khi nhận được lời khuyên pháp lý từ chuyên gia
• Không ký bất kỳ thỏa thuận chấm dứt hợp đồng nào trước khi nhận được lời khuyên từ chuyên gia và liên hệ với luật sư ngay khi chủ lao động của bạn đề cập rằng họ có ý định sa thải bạn

Một số đối tác của chúng tôi cung cấp các dịch vụ liên quan đến luật lao động và sẵn lòng trợ giúp với các câu hỏi cụ thể. Bạn cũng có thể liên hệ với ACCESS , một tổ chức phi lợi nhuận nhằm thông báo và giúp đỡ người dân quốc tế. Các dịch vụ miễn phí của họ có thể truy cập trực tuyến và tại  văn phòng IN Amsterdam  từ thứ Hai đến thứ Sáu.

Xin lưu ý rằng nếu gặp phải bất kỳ trường hợp phân biệt đối xử nào trên thị trường lao động, bạn có tùy chọn báo cáo chúng bằng cách liên hệ với  Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam . 

Bạn có thể tìm thêm thông tin về luật lao động của Hà Lan dành cho người nước ngoài trên trang web của chính phủ.

Bảo vệ bạn khỏi bị bóc lột tại nơi làm việc

Hà Lan có luật lao động nghiêm ngặt nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử và bóc lột người lao động. Nếu bạn là nạn nhân của sự phân biệt đối xử hoặc bóc lột việc làm, chúng tôi khuyến khích bạn liên hệ với  FairWork . Tổ chức này cung cấp lời khuyên bí mật về luật lao động của Hà Lan và sẽ hỗ trợ bạn thực hiện các hành động cần thiết. Bạn có thể liên hệ với FairWork qua email:  info@fairwork.nu .

_Sưu tầm_